接下来的几天时间里,叶秋不停的跟🐏⚡💿伊丽莎o穆恩、雪莉o桑德伯格,以及叶子科技各个部门的主管进行开会,商讨关于公司🍅🅨内部改革的一系列事宜,尤其是管理模式上的改革。
对于叶秋所分析的关于未来叶子科技可能会遇到的问题,一众高管🛬也都基本上给予了肯定,毕竟随着叶子科技🐞🁀🂮在智能手机市场上的龙头地位的呈现,只要是稍微有点见识的人,都不难看出叶子科技将来的潜在问题。
对于管理模式的改革🌁,高管们也都基本上给予肯定的回答,毕竟叶子科技以前就非常鼓励创新,只是叶秋现在所作的一切是在以前的基础上,让公司的管理进一步的扁平化,进一步鼓励员工去按照自己的兴趣和爱好,积极创新。🐄♀🅑
但改革的细节却是一个问题。
在管理方面最被外界所津津乐道的两家公司,一家是以两张披萨饼文化著称的亚马逊。
亚马逊的创始人杰夫o贝佐斯提出了两🂁张披萨饼原则,也就是在开会的时候,人数不能多到两张披萨饼还不够他们吃饱的地步,因为他认为开会人数越多,人多口杂,反而不🂋🍓好。
而同样的道理,在衡量一个团队大小的时候,他们也以两张披萨饼作为衡量标准,也就是当两张披萨饼无法喂饱一个项目团队的时候,这个团队就太大了,必须要一分🅹为二。
按照两张披萨😩🄀🝯饼的份量,一个小组在六七个人🜚左右最合适💗👼🎎。
这多少带着点强制性,同时有点过份甚至是顽固的为了追求小团队而故意采取的举措,事实上,亚马逊经过了几年的发展,确实是已经成为了全世界最重要的高科技公司之一,但在创🙌新能力上,他并没有太令人眼🞯前一亮的东西。
还🏬🝌有另外一家公司谷歌,谷歌一直以来都是标榜自由工作的一家公司,可实际上,这是根本不可能存在的乌托邦的美梦,办公室政治、各部门之间的争斗,这些都已经成为了谷歌公司内部管理的一些重要问题。
以至于有很多人都说,谷歌已经不再是🂁当🍏初的创业公司了,而已经变成了一家臃肿庞大、举步蹒跚的层次机构,他们🙈表面上鼓励员工创新,可实际上,关系到他们核心业务的领域就变得非常官僚主义。
例如,05年被谷歌收购的a🞿🙷🎾i1公司,这家公司是移动服务商,专门提供用户发送定位所在位置的文字信息服务,被谷歌收购之后,一方面被强制性要求将公司产品整合进谷歌内部基础构架上,这让这家公司的服务变得面目全非,而每当他们🅫🉢做出一丁点🄤哪怕是极其细微的功能上的变动,都需要经过好几级的领导审批才能够完成。
同样的情况还出现在其他一些被谷歌收购的🅟🇴公司身上,他们在被收购的开始,都是你好我好大家好,可很快,他们所面临的下场就🔫是被强行整合。
与此同时,谷歌对人才价值的漠视也是出了名的,要不然怎么会有一则笑话说,佩奇和布林🙠🜭乘着游艇出海,躺在甲板上,晒着太阳,抽着雪茄,拿着员工的照片,骄傲的说,某某人是某跨国大集团的总经理,拥有哈佛大学nha学位,但现在却在谷歌于着毫无技术含量的低级别的工作。
这就必须要说到谷歌聘请人的一条原则,那就是他们只聘请聪明人,🌐♸🍊🌐♸🍊因为他们鼓励创🈹🃒🗒新。
所有人都知道,这实际上是一种偷换概念。
当然,谷歌的薪水确实是很高,公司待遇也很好,但这不代表谷歌的内部管理就好。
在叶秋跟公司高管开🌁会协商的时候,他一再强调人才的价值,以及公司管理🔒的进一步自由化,让所有人都能够自由的根据自己的兴趣去从事各式各样的研究,但这并不代表叶子科技要走亚马逊,或者是走谷歌的路线。
用叶秋的说法,叶子🌁科技的管理应该还是以适度为原♪则。
也就是说,要进一步释放员工的创造力,给予每一名球员能够自由决定自己想要做什么的权力,但这就需要建立在一个前提上,那就是不影响本职工作以及公司🞃👟发展。
如果所有人都去于自己感兴趣的事情🐏⚡💿,那公司的事情谁来做？
所以也必须要有一套透明公平的管理模式,毕竟如果采取太过放任的做法,那最后会🈹🃒🗒变成养懒虫,所有人都变得好吃懒做,所以公司就需要有一套透明而又公平公正的绩🞥🖐效评估模式,以及一套适度的管理模式。
在叶秋的构思里,那就是给员工更多的自由空间和自主安排的时间,让他们去做自己喜欢做的事情,而公司对员工创新给予最🍅🅨大限度支持,不仅仅允许你在上班时间内去做,而且给你资源给你人力财力帮着你做,更⛾☜⛸重要的是,允许你去犯错。
任何员工都可以在做完本职工作和公司安排的项目之后,自由选择去成立一项自己感兴趣的研究项目,或者是加入别人的研究项目,而为了调动员工的创新积极性,公司也会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报,给员工一些丰厚的奖励作为回报。