沈辉问道：“还涨工资？”
陈丽君道：“涨工资不🄯可能，保洁员年薪都六十万了，还怎么涨。”
沈辉又问：“那你的意思呢？”
陈丽君道：“有个初步想法，但不太好实现，公司情况特殊，在制度的设计上没法跟同行学习，几个投资部能不能根据业务、资金量的不同，分别制定一套奖励标准，就🈙⚛以去年的总薪酬为标准上下浮动，非盈利部门可以参考几大投资部，取一个系数浮动。”
“你们觉得呢？”
沈辉看向其他高管，这种薪🝦🍗🈑酬模式他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。
魏宗如🎺道：“分开制定一套绩效可以，但浮动怎么浮，上限是多少，下限是多少，低了员工拿不到钱，违背我们制定绩效的初衷，高了以现在公司的利润指标，员工创造利润的空间可以说是极其有限的，同样起不到多少☐激励的作用。”
周佳慧道：“以🏏公司的全年利润指🍵🌙⛅标考核怎🏮么样？”
曹廷华道：“这个更不现实，创造的价☳🃢🙟值和收入不对等，也起不到多少激🛓励作用，考核指标定的太高，同样没有多少发挥的空间，绩🐡🁕效考核应该是建立在员工能力基础上的。”
张悦说话更直：“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等，造福员工这个理念没错，但我认为付出与收获对等才是该有的常态，其🏽实问题的核心，还是老板和员工发挥的作用严重失衡了，当老板的作用超过90%，就会显的员工可有可无。”
这话没法说了，大家都有点不自在。
可事实情况确实是如此。
沈老板就是☨个妖孽，所以才🝦🍗🈑显的🔜🁜大家都很蠢。
所以有些问题才不太好解决。
钟强没有说话📍🙧，在不熟🄯悉的事情上，他从来不发表意见。
商量半🎺天，还是陈丽君的提议最具有☓⚨可☳🃢🙟行性。
但在上下浮动的上限和下限上还有争议，一时半会也定不下，还🔞要再研究。
第二件事是无纸化办公，张悦提出来的。
无纸化办公不📍🙧稀罕，好多企业早实现了无纸化办公，星海不应该落后，但去年公司草创时好多地方不完善，为了⚰🕇避免风险，再加上多少🟄🚩受到点国企影响，才搞的复杂了点。
现在张悦提起，🏏沈辉觉得🍄🅦可行，就从善如流了。
现在公司办公系统早已经完善，不管是财务审批还是正常的工作流程，已经全部搬到了信息安全☞🀣部开发的办公平台上，持续改进了一年多，基本上没有什么问题。
既然如此，确实🏏应该把那些纸质🔜🁜文件扫到垃圾桶🍱里去了。
好多流程文件办🏏公平台上审🝦🍗🈑批过了，还要手签一遍，最麻烦的还是🝤🍇沈老板。
第三件事是☨北美分公司🄯负责人，这个位子比较关键，🚴🗤人选也比较难产。