现在知道仅口头没用，可惜已经晚了。
“是的，到了最后一步，员工会站在他的利益上，防卫是正常的。那如果确定这名员工有绩效问题，现在启动流程呢？”
“那得给多少改进时间？”
“根据你的目标难易，销售类职位，两到三个月还是要的。”
朱芸皱眉。
沈深也理解，从朱芸的立场，她已经给甄平半年的时间了。
“还有其它办法吗？”
“您是指解雇？”
“对，不那么麻烦的。”
“单位解除劳动合同，一般还有违纪、协商、组织架构变更等原因。违纪的话就是根据公司员工手册规定，若有违反，按照相应条款给予警告、书面警告、解除合同的处理。协商就是跟员工谈，员工可能提出很多要求，比如很高的赔偿。组织架构变更目前情况不适用。”
“若单位不按流程走呢？”
“那就是违反解除劳动合同了，需要给予双倍的经济补偿金，或者无法解除。”
“啥叫无法解除？”
“就是员工坚持要单位履行合同，我们就不能赶他走
。”
“还能这样！”
“法规是这样要求的。甄平是老员工，已经是无固定期限合同，若真闹起来打官司，单位还是很麻烦的。”
朱芸很头疼，问题是她不想拖下去，这样的人对团队影响不好。
“钱肯定是要赔的，多多少少而已，您预算多少？”
“法律要求多少？”
沈深大约算了个数字。“当然，如果违法解除就是双倍。”
其实yfa有自己内部解除的政策，比法律要求高，但不适用于绩效不好的员工。
“有时候，员工考虑自己的职业发展，不想有被解雇的背景，会主动离职，但跟单位谈妥一个最后工作日，相当于赔偿金以工资形式支付。”沈深说。
“哦，你跟我说说这怎么操作？”